Jak być dobrym szefem - podcast

Jak być dobrym szefem? | Część 1: Wprowadzenie i 8 kluczowych zasad | PODCAST 50

Pytanie dotyczące tego jak być dobrym szefem zapewne towarzyszy właścicielom firm do zarania przedsiębiorczości. A odpowiedź na nie może być równie trudna, co odpowiedź na pytanie dotyczące tego jak być dobrym człowiekiem. Mimo to (a może właśnie dzięki temu), nagrywając serię podcastów, postaram się zmierzyć z tym tematem.

Jak być dobrym szefem – przesłuchaj i pobierz podcast:

Uwaga! Spisana niżej treść jest czym innym niż nagranie. NIE JEST transkrypcją odcinka. Jest jego parafrazą i streszczeniem. W podcaście pozwalam sobie na większą swobodę, więcej porównań, przykładów, przemyśleń. Zachęcam do zapoznania się z dwoma wersjami, bo oba są przygotowane jako odrębne byty, nieco inne i wzajemnie się uzupełniające.

Geneza odcinka – od czego wyszedłem?

Jak być dobrym szefem – co znajdziesz w tej serii podcastów / artykułów? 

Z uwagi na ogrom materiału jaki powstał przy tworzeniu – artykuły i podcasty podzieliłem na cztery części (tak, by jedno nagranie miało mniej więcej godzinę – półtorej). 

Pierwsza część jest ogólna – znajdziesz tu wstęp, omówienie koncepcji całej serii oraz główne zasady, które determinują wszystkie pozostałe. W drugiej i trzeciej omawiam kolejne tematy. Każdy duży punkt dzielę na kilka mniejszych podpunktów. 

Całość okrasiliśmy tez infografikami, by najważniejsze rzeczy można było łatwiej zapamiętać. W nagraniu dodatkowo podaję sporo przykładów z życia firm i pracowników, które starałem się, z zgodzie z misją bloga, zanonimizować. 

Na końcu artykułu znajdziesz książki polecane przez słuchaczy podcastów i jedną moją propozycję, które pomogą Ci zostać lepszym szefem. Jeżeli również chcesz polecić jakąś książkę w tej tematyce, dodaj ją w komentarzu. 

Tak, wiem, w nagraniu obiecywałem, że wyrobię się w okolicach godziny, nie wyszło kolejny raz. Będę nad tym pracował i poprawię kolejne. 

Ważne! To NIE JEST żelazna i uniwersalna lista idealna dla każdego 

Choć bardzo rozbudowana i szeroka, NIE JEST  to lista uniwersalna, która bezkrytycznie nada się do każdego szefa i każdego biznesu.  To jakim punktom warto się przyjrzeć zależy od wielu czynników – branży, modelu biznesowego, osobowości / cech charakteru przedsiębiorcy i pracowników, problemów trapiących firmę. Więc wybierz te, które wydają się najbardziej palące / będą najbardziej efektywne z Twojej perspektywy.

Nie traktuj ich jako autonomicznych, niezależnych od siebie wysp – w wielu aspektach poniższe przykłady wzajemnie na siebie wpływają i wynikają jedne z drugich. Trudno w niektórych miejscach wyznaczyć precyzyjną linię i oddzielić przykłady od siebie – stąd część z nich na siebie nachodzi i wymaga w niektórych miejscach powtórzeń i nawiązań. Na ich podstawie przygotuj własny kodeks szefa, który będzie odpowiadał Twoim potrzebom.

O czym chciałem opowiedzieć?

Chciałem stworzyć listę cech, czy też zachowań, na które warto zwrócić uwagę będąc, by współpraca w naszej firmie układała w miarę się gładko, bez niepotrzebnych zgrzytów. By nie było problemów z komunikacją, ludzie byli z niej zadowoleni, a konflikty były rozwiązywane w sposób szybki, zdecydowany i sprawiedliwy.

Bardzo szerokim punktem wyjścia była klasyczna relacja szef / menadżer – pracownik, oparta o pracę na etacie w mikro i małych firmach (gdzie umowną granicę zgodnie z misją bloga, postawiłem na 10 osobach).

Te zasady mogą dotyczyć relacji tak z pracownikami, jak i stażystami, praktykantami, współpracownikami zewnętrznymi (model B2B), wspólnikami, kontrahentami.

Część z nich na pewno można by wdrożyć z sukcesem w relacjach z klientami, zleceniodawcami czy nawet w życiu prywatnym.

Głównym zamysłem było to, byśmy jako szefowie, pamiętali o tym, by często się pilnować i patrzeć z boku na to co robimy, tak, by wyjść poza żelazny nimb nieomylności, w którym to szef ma zawsze rację, ma najlepsze pomysły, a cały świat dookoła się myli.

Uważam, że to jedna z największych bolączek zarządzania w małych firmach. Wydaje mi się, że bardzo duży problem z przełamaniem tej konwencji (którą w Polsce zwykło się określać mianem Januszostwa biznesu), mają przedsiębiorcy, którzy nigdy nie pracowali u kogoś na etacie, którzy nigdy nie byli pracownikami / podwładnymi. Czyli osoby, które od początku swej drogi zawodowej prowadzą firmę i nie rozumieją / nie chcą zrozumieć potrzeb emocjonalnych pracowników i nie wiedzą, gdzie tkwią bariery w komunikacji.

Jeżeli nastawiasz się na samo czytanie – sprawdź mimo wszystko nagranie, dlatego, że znajdziesz tam sporo przykładów i historii zaczerpniętych z firm, które pomagają ilustrować stawiane hipotezy. 

Miejscami starałem się też zdiagnozować, co może być źródłem problemów – jakie mity i przyzwyczajenia tkwią w szefach, na które warto uważać. 

Mam nadzieję, że takie podpowiedzi Ci się przydadzą.

Sporo z tematów można by rozwinąć w osobne artykuły i podcasty – jeżeli jakiś fragment wydaje Ci się szczególnie ważki czy intrygujący i uważasz, że warto go „rozgrzebać” – również daj znać w komentarzu, postaram się go opracować.

Skąd wziąłem materiały… do materiału: 

Wnioski oparłem więc o swoje swoje doświadczenia i obserwacje:

  • Zarówno gdy pracowałem na etacie, jak i w okresie prowadzenia firmy,
  • Rozmowy ze znajomymi: przedsiębiorcami i podwładnymi, dotyczące tego co im się podoba, a co nie, by zrozumieć zdanie obu stron
  • Odpowiedzi czytelników i słuchaczy podcastu, którzy podzielili się swoimi opiniami odpowiadając na e-mail

Ponieważ bazowałem na swoim doświadczeniu wyszedłem od koncepcji zdalnego zarządzania moim zespołem, gdzie współpracujemy w systemie zadaniowym, w oparciu o umowy zlecenie lub faktury, więc zakres prac zawsze, choćby w stopniu minimalnym zahacza o kreatywność.

Nie oznacza to, że nie da się ich wprowadzić w małej, lokalnej firmie czy przy prostszych zadaniach – trzeba tylko je odpowiednio zaadoptować.

Współautorstwo słuchaczy + podziękowania

Ta seria podcastów powstała w formie, którą lubię najbardziej – czyli przy aktywnej pomocy słuchaczy. Zanim ją nagrałem, wysłałem do grupy zapisanej na newsletter pytanie, o to jak według słuchaczy powinien zachowywać się szef idealny. Chciałem bardzo podziękować za wszystkie wiadomości i e-maile, które napisaliście do mnie w odpowiedzi. Jestem pod ogromnym wrażeniem – zwłaszcza, że były to bardzo duże, rozbudowane, merytoryczne i cenne wypowiedzi. Dziękuję, bo to znak, że to co nagrywam i robię ma sens. 

 W szczególności chcę podziękować: 

  • Monice
  • Norbertowi
  • Antkowi
  • Igorowi
  • Dominice 

Starałem się Wasze uwagi zawrzeć w elementach dotyczących relacji z pracownikami, mam nadzieję, że niczego ważnego o czym pisaliście nie pominąłem. Pozwoliłem sobie też zacytować kilka fragmentów Waszych wypowiedzi. 

Czy da się kiedyś zostać takim szefem idealnym? 

Obraz jaki się wyłania z tego podcastu, to oczywiście idylliczna postać szefa idealnego, a spotkać takiego w rzeczywistości jest trudniej niż trzygłowego smoka. Jednakże w przypadku procesów doskonalenia zarządzania i komunikacji, trudno mówić o precyzyjnie wyznaczonym celu, który chce się osiągnąć. To, jak wiele innych procesów (na przykład budowania nawyków), praca skrupulatna, dożywotnia, bez mety.

Z jednej strony to duża zaleta – bo zawsze jest coś co można ulepszyć i poprawić.

Z drugiej strony to prawdziwe przekleństwo – bo zawsze zdarzy się coś, co obróci w niwecz nawet najlepszy plan i nas cofnie. Pojawią się błędy w komunikacji, „trudne sprawy”, emocje wezmą górę i mimo najlepszych chęci, nie uda się wytrwać w założeniach.

Oczywiście, NIE BĘDZIE też tak, że nawet stosując się do tych wszystkich podpowiedzi, praca w firmie obejdzie się bez nieporozumień i zgrzytów, bo takie rzeczy zawsze będą się zdarzać.

Jednakże na pewno dzięki nim łatwiej będzie rozwiązywać problemy i zadbać o rozwój firmy, zespołu, pracowników i swój.

Sam nie stawiam się roli mentora, który wszystkie poniższe zasady ma wyśmienicie opanowane. Pewnie moim współpracownicy mogliby na ten temat powiedzieć wiele więcej. Wielokrotnie, mimo, że wiedziałem jak powinienem się zachować, zachowywałem się żenująco i na odwrót (czego potem żałowałem), o wielu rzeczach, które powinienem zrobić – zapominałem. I pewnie jeszcze wielokrotnie różnorakie wpadki będą mi się zdarzać i mimo świadomości rzeczy, nad którymi muszę pracować, pewne błędy będę cały czas powielał.

To normalne i naturalne. Jeżeli masz podobnie – nie przejmuj się.

Najważniejsze jest to, by przełamać ego i poczucie własnej nieomylności, zrozumieć konieczność pracy nad sobą w kluczowych aspektach, a pojawiające się problemy wychwytywać, diagnozować i nie dopuszczać do ich replikacji w przyszłości.

Zapraszam do zapoznania się z zasadami, które według mnie, sprawią, że będziesz naprawdę dobrym szefem.

W dalszej części artykułu znajdziesz spisane streszczenie odcinka (najważniejsze rzeczy wybrane z podcastu), nagranie w formie mp3 do pobrania na dysk, linki do stron z podcastami, gdzie można go przesłuchać online i nagranie wraz z prezentacją na YouTube. Dodatkowo nagranie wzbogacam o przykłady – dlatego warto go przesłuchać! Szczegóły w spisie treści – sprawdź niżej.

Spis Treści
Zwiń
Rozwiń

1. Wprowadzając zmiany – nie popadaj w skrajności 

Zaczniemy sobie od gorącego apelu, który, mam nadzieję, „ustawi” odbiór całego tekstu i wszystkich części.

Kiedy dostrzeżesz u siebie potrzebę reorientacji w jakimś obszarze, i będziesz chciał/a zmienić to jak się zachowujesz, wdrożyć nowe zachowania, nawyki, procedury – działaj powoli, stopniowo, po kolei.

Zaplanuj to co i dlaczego chcesz zmienić. 

Chodzi mi o to, by uniknąć zapału godnego rozwojowego neofity, kogoś, kto chce być świętszy od papieża – czyli gdzieś przeczytaliśmy o nowej metodyce w jakiejś książce, usłyszeliśmy o czymś na szkoleniu i teraz tę metodę będziemy wdrażać na 300% efektywności, nie oglądając się absolutnie na nic. 

Nie wdrażaj wszystkich zmian na raz, gdy uporasz się z jedną i doprowadzisz ją do stanu, w której w dalszej perspektywie będzie wymagała drobnej kosmetyki – weź się za następną. Nie rób niczego wbrew sobie, przed czym czujesz wewnętrzny opór, „bo tak trzeba” lub „bo tak powiedzieli”. Sprawdzaj, weryfikuj, nie wierz nikomu na słowo. Pamiętaj, że pomyłki i błędy to nic złego i są naturalną konsekwencja naszego działania, gdy próbujemy zrobić coś nowego. 

Jeżeli chodzi o pracę nad sobą, to popadanie w skrajności (nawet w błogosławionym szale pracy) nie jest dobrym pomysłem – choćby miał/a najlepsze intencje. 

Gdy będziesz chciał/nagle wywrócić życie swoje, firmy i pracowników do góry nogami, prawdopodobnie poniesiesz klęskę i sprawisz, że atmosfera będzie gorsza, niż przed Twoją rewolucją. Gdy tego co chcesz zmienić będzie za dużo, za szybko, to:

  • Albo nie wytrwasz w postanowieniach i szybko zrezygnujesz ze zmian zostawiając proces rozgrzebany, 
  • Albo zmiany będą szczątkowe i będą dotyczyć marginalnych spraw, 
  • Albo nie dasz rady przygotować pracowników na zmiany,
  • Albo zmiany będą wprowadzane chaotycznie, bez celu,
  • Albo to wszystko zdarzy się na raz. 

Pracownicy nie lubią zmian i o ile nowe osoby przejdą z nimi do porządku dziennego (bo założą, że tak ma być), o tyle stara gwardia będzie w najlepszym aspekcie… nieufna. Wszystko co nowe, nieoczekiwane, gwałtowne będzie budziło ich opór, rodziło konflikty, które mogą mieć bardzo poważne skutki (łącznie z rozejściem się Waszej wspólnej ścieżki). 

Stawiaj na ewolucję i stopniowe, wdrażanie i testowanie rozwiązań. Rewolucja jak to rewolucja, pożera własne dzieci i często obróci się przeciwko swoim autorom. I jeżeli nie masz absolutnej konieczności (bo zmuszają Cię do tego okoliczności takie jak pandemia czy kryzys) – nie opieraj o nią swoich działań w firmie. 

Dlatego, kiedy będziesz sprawdzać poniższe punkty, pamiętaj, by zawsze starać się z nich wyciągnąć to co dla Ciebie jest istotne, szukając wyważonego balansu. 

W tym aspekcie może Ci się przydać podcast 29, w którym opowiadam jak jak kształtować nawyki i budować samodyscyplinę

Pamiętaj, że wszystko co wyżej napisałem o trzymaniu dystansu i nieufności odnosi się też (a może przede wszystkim) do tej serii artykułów. Zastanawiaj się czy o u  Ciebie zadziała, nie wierz mi na słowo, krytykuj, szukaj luk w moim rozumowaniu. NIE wierz mi bezgranicznie. 

2. Traktuj pracowników tak jak sam/a byś chciał/a być traktowany

Jakby Twój moralny kodeks traktowania pracowników mielibyśmy streścić w jednym punkcie – to brzmiałby on: traktuj ich tak, jak sam byś chciał być jako pracownik na tym szczeblu, z takim zakresem obowiązków traktowany. 

O ile nie masz wyraźnych, socjopatycznych ciągot, i o ile nie jesteś aktywnym fanem ostrego BDSM (nie każdy wszak lubi zakładać kocią maskę i chce być bity szpicrutą i traktowany jak niewolnik), staraj się, po prostu, być w porządku (fair) i być dobrym człowiekiem. 

Ważne! Zakładamy, że pracownik nie ma Twojej wiedzy, doświadczenia i (co może być trudne do wyobrażenia) charakteru. Nie zawsze możesz być więc wobec niego tak surowy, jak wobec siebie. 

Jeżeli pracowałeś / pracowałaś dla kogoś będzie Ci dość łatwo wdrożyć to założenie – wystarczy sięgnąć po wspomnienia i  doświadczenia  i starać się nie powielać najgorszych wzorców swojego szefostwa. 

Problemem może być, jeżeli jesteś szefem „od zawsze” i nigdy nie pracowałeś / pracowałaś jako czyjś podwładny / podwładna. To, niestety, bardzo często kastruje nasz umysł z „empatii pracowniczej”.  

To będzie wymagało od Ciebie trochę wyczucia i zrozumienia. 

Być może to truizm, ale tak naprawdę, by skutecznie i sprawnie zarządzać ludźmi, o niczym więcej nie trzeba pamiętać. A, niestety, wydaje mi się, że jako szefowie mamy tendencję do zapominania o tej prostej zasadzie. 

3. Zadbaj o jasną i klarowną komunikację

Jeżeli miałbym wskazać kluczową rzecz, która stanowi podwaliny pod wszystkie inne koncepcje i determinuje to, czy jest się dobrym szefem w relacjach z pracownikami – to byłaby to właśnie komunikacja. Konflikty i problemy, z którymi się zetknąłem tworząc ten podcast, bez względu na ich rodowód, takie jak różnice dotyczące pensji, zakresu obowiązków, czasu pracy, dałoby się rozwiązać zawczasu, gdyby komunikacja w firmie nie kulała.

Kluczowe obszary komunikacji z zespołem:

Zatem, gdybym miał streścić najważniejsze obszary, o których warto pamiętać: 

  • Dokładnie opisuj, wyjaśniaj zadania i swoje oczekiwania – informuj o swoich oczekiwaniach precyzyjnie. Nie zostawiaj czegoś w sferze niedomówień i oczywistości – coś co dla Ciebie jest oczywiste, niekoniecznie musi być takie dla podwładnych. pracownicy muszą dokładnie wiedzieć czego od nich oczekujesz – jak mają wykonywać swoje obowiązki, jak się zachowywać. Nigdy nie zakładaj, że jakieś rzeczy są oczywiste. Zadbaj o to, by znali Twoje oczekiwania, zamierzenia i efekty – czy to dzięki rozmowom, e-mailom, spotkaniom czy checklistom / listom zasad 
  • Informuj o zmianach i nowościach – jeżeli cokolwiek w firmie się zmienia (procedury, procesy, nowe osoby, zmiany umów, oferty) – informuj o tym pracowników w pierwszej kolejności. Jeżeli jest jakiś przestój, projekt utknął, chwilowo nic się nie dzieje, jakiś projekt uległ zawieszeniu, są problemy / trudności – poinformuj o tym i powiedz, dlaczego tak się dzieje. Argumentuj dlaczego zmiany są wprowadzane i czemu mają służyć. Ludzie nie lubią zmian, dlatego trzeba dołożyć wszelkich starań, by zrozumieli dlaczego działamy tak, a nie inaczej. To też pomoże im zrozumieć Twój tok myślenia i pokaże, że traktujesz ich poważnie, bo chcesz by mieli wgląd we „wnętrze” firmy
  • Porządkuj i ustalaj standardy postępowania – Twórz i spisuj zasady, checklisty, checkpointy, wiki, case study, bazę wiedzy – twórz materiały i instrukcje obsługi, które jasno pokażą jak poszczególne elementy powinny być wykonane i jak rozwiązywaliśmy inne problemy
  • Spisuj i potwierdzaj ustalenia – nie zostawiaj żadnych ważnych ustaleń „w pamięci” – zadbaj o to, by zawsze znalazły się w e-mailu, aplikacji do zarządzania zespołem umowy, czy bazy wiedzy. Spisanie pozwala się upewnić, że ustalenia są jasne i zrozumiałe dla obu stron, pozwala też w miarę szybko doprecyzować i od razu działać. 
  • Wyjaśniaj po co coś robimy – delegując zadania, wyjaśniaj jaki jest ich cel, po co je robimy i co dzięki nim chcemy osiągnąć. To bardzo ważna rzecz (więcej o tym opowiadałem w podcaście 24 jak zgłaszać błędy i poprawki). Dzięki temu, będą wiedzieli jakie są Twoje intencje, czego oczekujesz i jak to ma być zrealizowane. 
  • Wprowadź ich w życie i zasady firmy – oprowadź i zaprezentuj swoje włości. Poinformuj o zasadach pracy, zwyczajach, standardach obsługi i realizacji zadań, pokaż jak wyglądają procesy i ścieżka komunikacji, co zrobić, gdy pojawiają się wątpliwości, błędy. Pokaż gdzie szukać wiedzy i odpowiedzi na pytania. Zapoznaj z rodzajami produktów, usług, ofertą. Zaprezentuj członków zespołu i zaznacz, kto jest za co odpowiedzialny i do kogo należy się bezpośrednio zwracać (również w przypadku partnerów zewnętrznych) 

Jak sformułować jasny i precyzyjny komunikat?

Warto by sobie również doprecyzować co oznacza wysłanie jasnego i precyzyjnego komunikatu. Oczywiście, stopień obszerności opisu zależy od rodzaju i skomplikowania sprawy, jednakowoż, większość komunikatów można oprzeć o następujące elementy: 

  • Co powinno być zrobione – jaka jest treść zadania, gdzie można je znaleźć (e-mail, program do zarządzania zadaniami). Tu sugeruję opisywać je jak najdokładniej, używać też precyzyjnych tytułów (kart, nazw zadań). 5 minut poświęcony na dokładny opis, oszczędza nam 50 minut tłumaczeń, wyjaśnień i poprawek błedów. 
  • Po co to robimy – jaki jest jego cel i jaki ma być oczekiwany efekt finalny – to bardzo ważne! Pracownik, realizując zadanie, powinien wiedzieć jakich efektów się spodziewamy 
  • Czas – kiedy / do kiedy / jak często je powtarzamy – jeżeli jest to zadanie jednorazowe, kiedy ma być skończone (sugeruję zawsze zostawiać sobie zapas w postaci czasu na poprawki… i nie zawsze musisz o tym informować zainteresowane strony), a jeżeli jest cykliczne, jak często i kiedy je powtarzamy 
  • W jaki sposób zrealizować zadanie –  chodzi mi tu, o to, że jeżeli są narzędzia / wytyczne / checklisty /aplikacje to jakich i w jaki sposób ich użyć. Warto jednak pamiętać, by szczególnie w przypadku zadań kreatywnych – odnaleźć balans między praktycznymi i pomocnymi wytycznymi, a zdrową inwencją 
  • Co zrobić, w przypadku niejasności, wątpliwości –  co, jeżeli pojawią się kwestie wykraczające poza wytyczne – czy robić samemu wzorując się na ogólnych zasadach, czy zgłosić problem – jeżeli tak, jaka jest procedura zgłoszenia problemu (sugeruję, by od razu wypracować nawyk współpracy, w którym pracownik od razu podaje 1-2 proponowane rozwiązania problemu, tak by nie uczył się, że zawsze może na Ciebie przerzucić odpowiedzialność) 
  • Skąd wziąć wiedzę, na czym się wzorować  – czy są inne, podobne zadania, wzory, które już robiliśmy, kto w firmie może mu w tym pomóc 
  • Co robimy, jeżeli pojawią się błędy – jak błędy naprawić, gdzie i komu je zgłosić (tu proponuję dążyć do maksymalnego uproszczenia ścieżki komunikacji, tak by jak najmniej rzeczy przechodziło przez ręce szefa), gdzie je zapisać (firmowa baza wiedzy, omówienie na spotkaniu, e-mail), by w przypadku podobnego zadania nie pojawiły się w przyszłości
  • Czy i jak zadanie musi być weryfikowane – czy zadanie musi ktoś sprawdzić przed wersją finalną, jeżeli tak, to kiedy, w jaki sposób, na jakim etapie, gdzie i w jaki sposób zamieścić rzeczy do sprawdzenia, jak tę osobę poinformować. 

4. Cierpliwość i wyrozumiałość

Tuż na podium, zaraz za komunikacją, plasuje się Twoja cierpliwość. Jeżeli komunikacja jest najważniejsza w firmie, to cierpliwość powinna być pierwszą cechą szefa. A podczas współpracy z ludźmi wielokrotnie będzie wystawiana na ciężką próbę: coś będzie zrobione nie tak jak chciałaś / chciałeś, te same błędy będą wielokrotnie powielane (mimo Twoich upomnień), będziesz miał/a wrażenie, że część Twoich decyzji jest sabotowanych, że ludzie nie myślą, nie starają się, lekceważą obowiązki… 

Nie zakładaj od razu złej woli. Daj możliwość popełnienia 1-2 dwóch błędów (nawet jeżeli coś w Twej ocenie wyczerpująco ustaliliście) i  nie wpadaj w szał, gdy o czymś zapomną, czegoś nie dopatrzą.  Pracownicy też mogą mieć gorszy dzień, mogą być przeładowani ilością zadań. 

Zamiast wdrażać procedury, organizować spotkania w celu wyjaśniania błędów, przy jednorazowych wpadkach powiedz: OK trudno, nic się nie stało. Zobaczysz jak to pomoże Tobie, pracownikowi i atmosferze w firmie. 

Żołądkowanie i denerwowanie nie pomoże – co najwyżej szybciej dostaniesz raka żołądka i umrzesz zgorzkniały / zgorzkniała ze zgryzoty. 

Bo tu najczęściej, nie chodzi o to, że ludzie robią Ci specjalnie na złość (choć zdarza się). Tu niestety najczęściej kuleje komunikacja. Zawsze pojawi się jakiś problem lub sytuacja, której nie przewidzisz. Pracownicy też różnie reagują. Czasem nie rozumieją dlaczego coś jest ważne, czasem zapominają, czasem ominą, czasem zrobią po staremu bo są przyzwyczajeni do tego jak coś się robiło, czasem potrzebują więcej czasu / przypomnień, by przyswoić sobie nowe reguły albo po prostu nie lubią zmian i będą się przed nimi próbowali bronić… 

To są rzeczy nie do przeskoczenia. Nie chodzi mi o to, że masz je odpuszczać (co to, to nie), ale systematycznie, powtarzalnie, drobnym krokami egzekwować i (chociaż się starać) nie irytować. A do tego przydadzą Ci się żelazne pokłady cierpliwości. 

W przeciwieństwie do korporacji, taka jest specyfika małych firm. Jesteś ostatnią instancją, więc na Tobie, jak w soczewce skupiają się pojedyncze błędy zespołu – stąd możesz odnieść mylne wrażenie, że ich liczba jest lawinowa, mimo – że każda osoba odpowiedzialnie wykonuje swoją pracę. Ty wyłapujesz przede wszystkim potknięcia. 

Dlatego też możesz mieć (często mylne) wrażenie, że wszystko szwankuje i musisz wszystko naprawiać. 

Jeżeli masz ideę fix, jakiś super pomysł, który NATYCHMIAST bez względu na koszty i czas należy wdrożyć (lub coś trzeba poprawić) – daj czas sobie by ochłonąć i przemyśleć co tak ma być i czego potrzebujesz i ludziom, by się z nim oswoili i wdrożyli. 

5. Doceniaj i chwal 

Jakby wskazać jaka rzecz jest najważniejsza, a często pomijana w relacjach między szefem, a pracownikiem – wskazałbym ten element. Niesamowite, jak łatwo zapomnieć, jaka moc tkwi w zwykłym i (to ważne) szczerym powiedzeniu: robisz dobrą robotę dziękuję. 

Gdy zbierałem materiały do tego odcinka podcastu, to podczas rozmów okazywało się, że to właśnie ten element (a wbrew pozorom nie kwestie finansów) był najczęściej wskazywany. Ludzie czują potrzebę docenienia ich pracy i wysiłków jakie włożyli w rozwiązanie problemów, z którymi w firmie muszą się zmierzyć. 

Nie bądź zarozumiałym bucem, chwal, chwal, chwal! 

Jakie powinny być podziękowania?

  • Szczere – nie mów „bo tak wypada” czy „bo w końcu trzeba. Zrób to, gdy naprawdę dostrzegasz, że pracownik porządnie wykonał swoje zadanie / projekt lub trzyma poziom w tym co robi od dłuższego czasu
  • Zasłużone – chwal, kiedy naprawdę na to zasłużył. Nie rób tego, bo „trzeba go w końcu za coś pochwalić”. Jeżeli masz spotkanie i pochwaliłeś jedną osobę, nie oznacza to, że musisz od razu też pochwalić inne obecne osoby, że komuś nie było przykro. 
  • Niepowtarzalne – dużo czasu zajęło mi szukanie przymiotnika, który odpowiadałby temu, co chcę w tym podpunkcie opisać. Chodzi mi o to, że jeżeli strywializujesz, czy zautomatyzujesz podziękowania to utracisz ich moc. Gdy staną się powszechne i „normalne”, gdy pracownik będzie ciągle chwalony za wszystko co zrobi, za każdą drobną czynność, nie będą miały żadnego znaczenia. Co więcej – wywindujesz sobie poprzeczkę, bo będzie trzeba szukać coraz to nowszych rzeczy i form, a kiedy przestaniesz to robić – pracownik zacznie myśleć, że coś się popsuło i nagle zaczął wszystko robić źle. Uwaga – to nie jest tożsame z ciężarem gatunkowym zadania – dalej możesz chwalić za zwykłe, powtarzalne czynności. Chodzi mi to, by podziękowania nie weszły Ci w krew, tak że automatycznie i bezrefleksyjnie chwalisz wszystkich i za wszystko. 
  • Zaskakujące – dobrze czasem wstrzelić się w moment, gdy nie będzie się ich spodziewał lub pochwalić za zadanie, które dla niego będzie oczywiste i błahe. Nie musisz czekać na ten jeden, szczególny, wyjątkowy moment. Mogą to być podziękowania  nawet przy trywialnych czynnościach. Może słyszałeś / słyszałaś jak pracownik wzorowo obsłużył upierdliwego klienta lub od dłuższego czasu solidnie „ogarnia” jakieś powtarzalne, czynności? Takie drobne, solidne działania też warto (choć nie za często) doceniać! 
  • Bez podtekstu – uważaj na podejście, w którym po pochwaleniu od razu poprosisz o wykonanie jakiejś czynności (dodatkowej lub wynikającej z zakresu obowiązków). Chodzi mi o to, by nie potraktował tego, jako formy manipulacji, w której go chwalisz i od razu wysuwasz nowe oczekiwania. 
  • Wyważone – przy chwaleniu nie zawsze muszą tryskać fajerwerki i fontanny splendoru. Zwykle chodzi o sam fakt pochwalenia, a nie formę. Czasem wystarczy powiedzieć po prostu Dziękuję.
Jakie mogą być podziękowania dla pracownika gdy zarządzasz zespołem? 6 ważnych kwestii.

Jeżeli chodzi o pochwały warto pamiętać o dwóch rzeczach: udzielać pochwał, być fair i nie przesadzić.

W jakich sytuacjach pochwalić pracownika?

To też warto sobie dookreślić: 

  • Samego – w pracy, bezpośrednio, w e-mailu, w rozmowie telefonicznej, w aplikacji do zarządzania zespołem. Możesz to zrobić podczas rozmowy czy wymiany treści dotyczącej innej sprawy, mijając się na korytarzu w firmie, spotykając przy herbacie, przy jakimś small talku lub, w przypadku ważniejszych spraw, umówić się na rozmowę / wiadomość dotyczącą tego konkretnego przypadku. 
  • Przed zespołem –  trakcie spotkań, konferencji, webinariów, raportów – pochwal go przed innymi członkami zespołu 
  • Przed członkiem rodziny / znajomym – gdy masz okazję, bo ktoś znajomy odwiedza go w pracy lub widzicie się na jakieś imprezie firmowej, albo w innej sytuacji gdy zderzają się te dwa światy – firmowy i prywatny 
  • Przed klientem – podczas spotkań lub rozmów z klientem – gdy klient jest zadowolony, możesz wspomnieć mimochodem, że cieszysz się, że pracownik sobie tak świetnie z nim poradził  

Łechtanie ego, gdy świadkiem są inne osoby, w tym niezwiązane z pracą, działa kilka razy bardziej motywująco, niż działanie sam na sam – warto korzystać z obu tych form. Pamiętaj, ze jeżeli chwalisz przed kimś – warto, by pracownik o tym usłyszał / dowiedział się. Wszak kierujemy te podziękowania w jego stronę.  

Za co możesz go pochwalić?

Niby wiemy, że pracownika trzeba pochwalić, ale znaleźć konkretną sytuację, może być trudno. Możemy się zafiksować, że musi to być jakieś spektakularne wydarzenie i będziemy na nie czekać w nieskończoność. 

  • Poradził sobie z trudną i niespodziewaną sytuacją – „ogarnął” trudnego klienta, jakiś wypadek, gdy musiał przejąć obowiązki innego pracownika
  • Zrobił coś co wykraczało poza zakres obowiązków – dołożył coś ekstra do tego co zwykle robi, zwłaszcza gdy tego nie oczekiwałeś / oczekiwałaś 
  • Działał, myśląc o dobru zespołu / firmy – działając myśli przede wszystkim o tym, jakie korzyści odnosi firma i zespół, robi coś co pomaga kolegom z pracy, nie koncentruje się tylko na sobie, ale podejmuje decyzje, które są przydatne dla wszystkich 
  • Od długiego czasu trzyma wysoki poziom powtarzalnych / nudnych czynności – sumiennie i rzetelnie wykonuje rzeczy, które wchodzą w zwykły zakres obowiązków, nie schodzi z nimi poniżej pewnego poziomu (a takie rzeczy też należy doceniać!)
  • Zakończył ważny projekt – możesz go też pochwalić, gdy bierze udział w projekcie i zakończył pewien jego etap.  
  • Miał wkład w projekt / zyski firmy – jego działania wpłynęły na zwiększenie zysków w firmie (pozyskał, utrzymał, obsłużył klienta) 
  • Dobrze zachowuje się w zespole – tworzy i buduje klimat zespołu, spaja go. 
  • Podziękuj, że jest… bez przyczyny – tworzy i buduje klimat w firmie, dobrze się czujesz w jego towarzystwie, realizuje się w tym co robi – wtedy możesz mu po prostu powiedzieć, że dobrze, że jest  

Jak sformułować podziękowania?

Samo sformułowanie podziękowań też może nastręczać nieco trudności. Jak je ubrać w słowa? Jakie formy użyć? Być zdawkowym? Czy też rozentuzjazmowanym? Za co pochwalić? To zależy. Każda forma jest dobra, ważne by dostosować ją do „ciężaru gatunkowego” podziękowań. 

  • Krótko podziękować – krótko, w kilka sekund, powiedzieć Dziękuję, dobra robota – najłatwiej, najszybciej i najprościej. Bez jakiś erystycznych wygibasów
  • Pokazać, że rozumiesz jakie to było trudne – powiedzieć Dziękuję Ci za… i uargumentować – pokazać, że rozumiesz jak ciężko było zmierzyć się z tym zadaniem
  • Pokazać, co firma zyskała dzięki jego pracy – Dziękuję, Ci, bo dzięki Tobie… – pokazać, jak firma / zespół zyskali dzięki jego pracy 
  • Docenić cechy jego osobowości – powiedzieć, że dzięki jego cechom charakteru i temu jak podchodzi do pracy udało się tak dobrze ogarnąć problem 
  • Dać mu się wygadać i… samemu pochwalić – podziękować i zapytać jak sobie poradził z tym zadaniem, jak mu się udaje regularnie tak dobrze wykonywać obowiązki.  Przerzucić „ciężar” pochwały na niego. Zachęcić go do opowieści: by pokazał Ci jak doszedł do rozwiązania, na jakie problemy napotkał, jak sobie z nimi poradził, z czym musiał się zmierzyć, jakich rozwiązań i narzędzi użył. 

Powyższy punkt można miksować i połączyć z innymi. 

6. Nie oczekuj zaangażowania na Twoim poziomie

Być może jest tak, że firma jest całym Twoim życiem, jesteś opętany/a myślą o niej, ale nie masz prawa oczekiwać tego samego od pracowników. Ty jako właściciel/ka angażujesz się bardziej, ponosisz większą odpowiedzialność i ryzyko, ale jeżeli firma zaskoczy i pomysł wypali – Twoje będą też profity. I to nie tylko finansowe. Przede wszystkim pamiętaj, że ludzie pracując u Ciebie poświęcają swój czas i energię, na to by rozwijać Twój biznes.  Kosztem (w pewnym sensie) – rozwoju własnych karier. 

Więc nawet jakby od Ciebie odeszli, to czas jaki spędzili w firmie i tak pozostaje w formie profitu dla Ciebie. Oni zaś, często, będą musieli zaczynać od zera. I to musimy docenić. 

Nie możesz więc oczekiwać, by z taką samą energią i zaangażowaniem myśleli o biznesie, który nie jest ich. 

Wiele osób, swoją pracę widzi tak,  że chcą przyjść, zrobić co do nich należy i po przekroczeniu progu firmy – zapomnieć, skupić się na własnym życiu, rodzinie, pasji, odpoczynku.

Co ważne – to się wzajemnie nie wyklucza. Fakt, że ktoś chce przyjść do pracy na 8 godzin, zrobić swoje i zapomnieć, że nie ma ochoty odbierać od Ciebie telefonów po 17:00 (jeżeli kończy pracę o 16:00), nie oznacza, że nie jest przywiązany do firmy, że pracuje mu się w niej źle, że nie szanuje Cię i jest złym pracownikiem. 

Ludzie (zaskoczę Cię, wiem) mają różne priorytety, różne cele i czego innego chcą od życia. Niektórzy muszą rozwijać biznes, rozkręcać swoją markę firmową i osobistą, muszą działać. Inni ze wszech miar cenią sobie poczucie stabilności, spokoju, stałych, pewnych wypłat i odpoczynku. Nie ma co się złościć i o to obrażać. Każdy ma inne spojrzenie na siebie, swoją karierę zawodową. Jako szefowie powinniśmy to uszanować i wymyślić tak model współpracy, który będzie odpowiedni dla obu stron.

Więcej o tym temacie opowiadałem w podcaście 20 – własna firma czy etat

Nie oszukuj pracowników, że firma jest Waszym wspólnym matecznikiem. Uważaj na korporacyjną nowomowę. Nie wmawiaj sobie, że jest inaczej, nie opieraj się w tym kontekście na myśleniu życzeniowym, czyli tym jakbyś CHCIAŁ/A by Twoja firma przez pracowników była postrzegana, a tym jak NAPRAWDĘ JEST.

To wymaga olbrzymiego samozaparcia i uczciwości wobec siebie, ale warto spojrzeć z boku, na to czy Twoje oczekiwania i wyobrażenia o firmie, odpowiadają stanowi faktycznemu. I czy pracownicy podzielają Twój entuzjazm i Twoje podejście. 

Jeżeli tak NIE JEST, to nie oszukuj, nie wciskaj korporacyjnych farmazonów, że Twoja firma jest wspólnym dobrem, jesteście jak jedna wielka rodzina, że pracujesz i rozwijasz ją przede wszystkim dla nich (pracowników), że tworzycie dla siebie wzajemnie coś wielkiego, wspaniałego, że jesteście jednym teamem, jednym zespołem, dążycie do jednego celu, bo będzie po równo spijali profity i to, stachanowską modłą, obliguje pracowników do coraz większego wysiłku, (to ważne) redukcji oczekiwań czasowo-finansowych i zaangażowania na Twoim poziomie.  

Ja wiem, że może Ci się to wydawać brutalne i może rodzić bunt, ale jeżeli wydaje Ci się, że tak jest, to odpowiedz sobie na następujące pytania. Czy Twoi pracownicy:

  • Partycypują w zyskach 
  • Ponoszą odpowiedzialność – również finansową 
  • Mają wpływ na kluczowe decyzje – w tym płace, kierunki rozwoju, zatrudnienie, wdrożenie produktów i usług 
  • Mogą podważyć i anulować Twoje decyzje 
  • Gdy odejdą z firmy, mogą liczyć na Twoje wsparcie i stałą wypłatę
  • I wreszcie – czy wszystkie powyższe punkty są realizowane jednocześnie… 

Nie ma nic złego w tym, że ludzie przychodzą, chcą zrobić swoją prace i dostać za nie pieniądze. Oni mają prawo oczekiwać odpowiedniej wypłaty, a Ty solidnie wykonanej pracy. Tylko i aż tyle. To normalny, zdrowy, akceptowalny przez obie strony układ. 

Tak to się odbywa od rewolucji przemysłowej. Nie ma sensu tego obudowywać landrynkową ideologią, która będzie tylko pustosłowiem, które ma poprawić Twoje samopoczucie i, przepraszam, że to napiszę, wyzysk i wygórowane oczekiwania. Ludzie wyczują szybko fałsz, a samo życie brutalnie zweryfikuje Twoje mrzonki. Dlatego, że mimo Twych idealistycznych  założeń dotyczących lepszej budowy wspólnej, firmowej przyszłości, porzucą Cię tak szybko jak tylko będzie okazja. 

7. Podejmuj szybkie i zdecydowane decyzje

Podejmowanie decyzji to umiejętność, bez której nie da się prowadzić firmy. Wydaje mi się, że jest to z trzech prawdziwych (zaraz obok wytrwałości i pracowitości) cech, która określa prawdziwych przedsiębiorców z krwi i kości. 

Jaka to jest szybka i zdecydowana decyzja? Podjęta tak szybko jak to jest możliwe i konieczne. 

Nie przeciągaj ich w nieskończoność, nie roztrząsaj w kółko tych samych problemów, nie rozważaj tysiąca możliwych scenariuszy. Zgromadź wiedzę, opinie, narzędzia, które są Ci niezbędne by ruszyć i działaj. 

Im dłużej czekasz, mając już wszystko co potrzebujesz pod ręką, tym więcej wyimaginowanych błędów i trudności będzie się przed Tobą piętrzyć. W związku z czym na realizację pewnych kroków, czy planów może być za późno (przegapisz odpowiedni moment) lub ich realizacja będzie wymagał dużo większego wysiłku. 

Ważne!

To bardzo ważne, by oddzielić szybkość podejmowania decyzji, od innych kwestii, które są często z nimi utożsamiane.

Szybkie decyzje NIE powinny być: 

  • Podejmowane pod wpływem emocji czy  nastroju – musisz oprzeć się o chłodną ocenę sytuacji, kalkulację ryzyka, dane – staraj się nie poddawać wpływom otoczenia (podszeptom innych osób) czy swojemu nastrojowi 
  • Nieprzemyślane – to, że decyzja jest szybka, nie oznacza że nie masz dać sobie czasu, by się z nią oswoić i ją przemyśleć (nawet, jeżeli jest to kilka minut w ciszy i skupieniu) 
  • Spontaniczne – podejmowane od razu, bez chwili zastanowienia, weryfikacji – bo usłysząłeś / usłyszałaś hasło, koncepcję ideę i bez względu na wszystko co się dzieje dookoła, co obecnie robisz, trzeba się tym zająć
  • Natychmiastowe – to, że decyzja jest szybka, nie oznacza, że musi być wdrożona w pierwszej sekundzie, w której dowiedziałaś / dowiedziałeś się o problemie. Oczywiście, są takie momenty, kiedy trzeba działać błyskawicznie, ale jeżeli możesz i masz możliwości – zaplanuj i przygotuj sobie plan jej wdrożenia

Pamiętaj, że podejmowanie szybkich decyzji, oznacza, że część z nich będzie błędnych lub krzywdzących. Trudno. To jest koszt na jaki musisz być gotowy / gotowa. Nie popełnia błędów, kto nic nie robi. Wszystkie historie mniejszych i większych sukcesów z biznesie, to historie podejmowania ciągłych decyzji, a nie czekanie na to co przyniesie los. 

W przypadku większości problemów i wahań, lepiej jest „uciekać do przodu” i próbować wpływać na rzeczywistość, niż biernie czekać na to co ona nam zafunduje. 

Pamiętaj też, że szybka i zdecydowana decyzja, nie oznacza, że masz być uparty / uparta jak osioł i trwać w niej wbrew wszystkim i wszystkiemu. Obecnie świat jest tak dynamiczny, tak szybko się wszystko zmienia, że trudno sztywno trzymać się raz podjętych założeń i w esencję procesu decyzyjności jest wpisana gotowość do zmian i modyfikacji. 

Nawet jeżeli wykonało się pierwsze kroki lub poczyniło publiczne deklaracje. 

Jeżeli pojawią się nowe okoliczności, albo przemyślisz sprawę, możesz:

  • Wycofać się – gdy coś na początku wydawało się genialną ideą, gdy już zapowiedziałeś / zapowiedziałaś zmiany, ale w trakcie okazało się, że nie przewidziałeś / przewidziałaś wszystkich aspektów lub efekt będzie dalece odbiegał od tego, jaki wydawał się być 
  • Zakończyć działania w trakcie – nawet jeżeli już coś zaczęło rozpoczęte i praca idzie dużo trudniej, trzeba w nią włożyć więcej sił, środków i zaangażowania niż się wydawało, efekty na poszczególnych etapach są mizerne lub pojawiły się nowe okoliczności,  na które nie masz wpływu 
  • Zmienić / zmodyfikować – nawet jeżeli koncept będzie daleko odbiegał od pierwotnych założeń, ale w trakcie pracy okaże się, że dużo bardziej pasuje do zastanych realiów, nie musisz się trzymać tego, od czego wyszliście 

Zdolność szybkiego podejmowania decyzji jest też ważna dla Twoich pracowników. Muszą czuć i wiedzieć, że jesteś pewien / pewny tego co robisz i do czego zmierzasz. W osobie wiecznie niezdecydowanej trudno doszukiwać się cech lidera i oparcia. 

Muszą też mieć pewność, że ich praca i wysiłek, nie będzie ciągle torpedowany przez Twój brak zdecydowania. 

Natomiast umiejętność przyznania się do błędu czy zakończenie rozpoczętych działań, które już pożarły koszty i energię to cechy, które świadczą o Twojej olbrzymiej, przedsiębiorczej dojrzałości i nie są powodem do wstydu, lecz dumy i odwagi cywilnej. 

8. „Jeśli chcesz zmieniać mikroświat swojej mikrofirmy- zacznij od siebie” 

Pierwszą część zamknę parafrazą z piosenki zespołu Dezerter, która warto wziąć sobie do serca. Jeżeli oczekujesz od pracowników pewnych ogólnych standardów zachowań, masz oczekiwania wobec tego jak będą się odnosili do klientów, wykonywali obowiązki, korzystali z narzędzie, jak będą traktowali swoje obowiązki, firmę jak będą się odnosili siebie nawzajem i do Ciebie – warto dać dobry przykład i, wdrożyć zmiany u siebie i przestrzegać samemu zasad, które ustalasz. 

Bo inaczej cała ta praca nad tym, by być lepszym szefem, nie ma absolutnie żadnego sensu. 

Jak być lepszym szefem? Książki polecane przez słuchaczy: 

Niżej znajdziesz książki polecane przez słuchaczy, którzy pomogli mi stworzyć tę serię podcastów. Jeżeli uważasz, że warto dopisać tu jakąś pozycję, daj znać w komentarzu, z krótką opinią dlaczego powinna się tu znaleźć: 

  • Kevin Dutton – książki poświęcone temu jak funkcjonuje umysł psychopatów, i jak te cechy można wykorzystać. Sprawdź zwłaszcza Mądrość Psychopatów, Zaklinanie umysłu i Odkryj w sobie psychopatę i osiągnij sukces. Trylogię i książki polecił Antek
  • Praca rządzi Laszlo Bock – książka dotycząca tego jak ułożyć sobie pracę i powiązany z tym styl życia, oparta o doświadczenia między innymi Google’a, który od lat przoduje w rankingach najlepszego pracodawcy. Książkę polecił Norbert
  • Dobry szef i zły szef | Jak być najlepszym i uczyć się od najgorszych? Robert I. Sutton – szef naczelnik obozu czy szef kumpel? Jakie relacje utrzymywać z zespołem? Odpowiedzi na te i wiele innych pytań znajdziesz w tej książce. Jako pozycję do „bezwzględnego doczytania” polecił Igor
  • Elon Musk. Biografia Twórcy Paypala, Teski, SpaceX – Ashlee Vance – jako, że jestem fanem tego co robi Elon Musk, chcę Ci polecić tę książkę. Przeczytaj ją jednak w kontekście tego, jak Elon bezwzględnie wysysa współpracowników i rezygnuje z nich, gdy nie dają rady / okazują się zbędni. Wielkie rzeczy wymagają wielkich poświęceń. Czy jesteś gotów / gotowa na to, być takim szefem? Uwielbiam Elona, ale nigdy nie chciałbym z nim współpracować i nigdy nie chciałbym być takim człowiekiem.  

Podcasty i treści wymienione w tym artykule:

Wspomniane podcasty i treści:

  • Jak kształtować nawyki i budować samodyscyplinę? | Podcast 29 – opowiadam w nim jak pracować nad sobą, jak kształtować proste nawyki, które pomogą Ci efektywnie pracować
  • Jak zgłaszać błędy i poprawki? | Podcast 24 – mój ulubiony podcast, z którego jestem kolosalnie zadowolony, w którym wspiąłem się na wyżyny, niestety nie cieszy się popularnością. A szkoda. Podpowiadam w nim jak usprawnić pracę, jeżeli chodzi o zgłaszanie błędów i nanoszenie poprawek w pracy zdalnej
  • Własna firma czy etat, co wybrać? | Podcast 20 – podsumowuję w nim serię podcastów dotyczących zakładania własnej firmy. Tutaj wskazuję na co zwrócić uwagę i jakie są plusy i minusy własnej działalności gospodarczej w zestawieniu z pracą na etacie
  • Jeśli chcesz zmieniać świat, zacznij od siebie – wspomniany numer zespołu Dezerter, którego refren zawsze staram się sobie brać do serca, gdy współpracuję z ludźmi

Pozostałe odcinki z serii – Jak być dobrym szefem?

  • Jak być dobrym szefem – część 2 | Podcast 51 – w tej części przyjrzymy się kwestiom ustalenia zakresu obowiązków, podejścia i trzymania dystansu, rozwiązywania konfliktów i zwracania uwagi na źle wykonane zadania. 

Pobierz podcast w mp3:

Pobierz odcinek 50 Podcastu

Gdzie słuchać moich podcastów?

Gdzie znajdziesz więcej materiałów z Sardynek?

A dla Ciebie co jest najważniejsze, by być dobrym szefem? Napisz w komentarzu

Napisz co dla Ciebie jest najważniejsze, jeżeli chodzi o zarządzanie zespołem. Napisz na co stawiasz nacisk, z czym masz problem, co chcesz poprawić. Jeżeli masz jakąś ciekawą książkę w tej materii do polecenia – dodaj komentarz i napisz dlaczego warto ją przeczytać. 

W artykule znajdują się linki afiliacyjne (partnerskie) – jeżeli w nie klikniesz i zdecydujesz się na zakup, otrzymamy z tego tytułu niewielką prowizję (Ciebie to nic nie kosztuje). Sprawdź naszą misję i zobacz jakimi kierujemy się zasadami polecając inne produkty. 

Podobał Ci się ten artykuł?

Zapisz się do newslettera, otrzymuj informacje o nowych artykułach, odbierz dostęp do ponad 60 wzorów dokumentów, szablonów, grafik i Exceli.

Jak być dobrym szefem? Część 2: Zakres obowiązków, podejście i rozwiązywanie konfliktów | PODCAST 51 Następny artykuł
Jak być dobrym szefem? Część 2: Zakres obowiązków, podejście i rozwiązywanie konfliktów | PODCAST 51
Odszkodowanie dla firmy od Skarbu Państwa za lockdown - co warto wiedzieć? | PODCAST 49 Poprzedni artykuł
Odszkodowanie dla firmy od Skarbu Państwa za lockdown - co warto wiedzieć? | PODCAST 49
Zostaw komentarz
Subscribe
Powiadom o
guest
0 komentarzy
Inline Feedbacks
View all comments