Pytania od czytelniczek – ciąża a wynagrodzenia cz.2

W związku z kolejnymi pytaniami dotyczącymi artykułu wyjaśniającego co nieco o wynagrodzeniach chorobowych przypadających w okresie ciąży powstał właśnie ten wpis, którego zadaniem jest rozwianie kolejnych wątpliwości w tym temacie. Poruszyłam następujące kwestie: kiedy pracownikowi można wypłacić wynagrodzenie chorobowe, ustalenie okresu wyczekiwania, jak określić podstawę do wyliczenia wynagrodzenia, zmiana wymiaru etatu, dodatki do płacy zasadniczej – czyli premie.

1. Kiedy pracownikowi można wypłacić wynagrodzenie chorobowe?

Ubezpieczony tzn. pracownik nabywa prawo do zasiłku chorobowego i wynagrodzenia chorobowego po upływie 30 dni nieprzerwanego ubezpieczenia chorobowego, jeśli podlega temu ubezpieczeniu obowiązkowo. Z kolei zleceniobiorca, który podlega ubezpieczeniu chorobowemu dobrowolnie nabywa to prawo po 90 dniach. Los zleceniobiorczyń w ciąży nie jest więc całkowicie opłakany.

Składka chorobowa w przypadku zlecenia jest potrącana z pieniędzy zleceniobiorcy więc to on wyraża chęć opłaty tej składki lub nie. Sama składka nie jest wysoka (2,45%), a w przyszłości daje możliwość otrzymania zasiłku chorobowego podczas pobytu na L4.

Zadaniem pracodawcy będzie ustalenie od którego momentu będzie należało się pracownikowi wynagrodzenie chorobowe.

2. Ustalanie okresu wyczekiwania – nie musisz czekać 30 dni

Ustawa określa to tak – do okresów ubezpieczenia chorobowego wlicza się poprzednie okresy ubezpieczenia chorobowego, jeżeli przerwa między nimi nie przekroczyła 30 dni lub była spowodowana urlopem wychowawczym, urlopem bezpłatnym […] (chodzi tu o okresy, w którym nie odprowadzana jest składka chorobowa).

Innymi słowy – jeśli kobieta zostaje zatrudniona z dniem 1 października, a zwolniona została z poprzedniej pracy w połowie września to od pierwszego dnia nowej umowy (tej rozpoczętej od października) nie obowiązuje ją okres wyczekiwania 30 dni gdyż nabywa to automatycznie. Jeśli jednak przerwa między jedna pracą a drugą jest dłuższa niż 30 dni wtedy od chwili podpisania nowej umowy musi poczekać 30 dni i wtedy nabywa prawo do wypłaty wynagrodzenia chorobowego.

I tu ciekawostka – prawo do wynagrodzenia/zasiłku chorobowego od pierwszego dnia ubezpieczenia (czyli omijamy okres wyczekiwania) będzie należało się:

• absolwentom szkół lub szkół wyższych, którzy zostali objęci ubezpieczeniem chorobowym lub przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90-ciu dni od ukończenia szkoły lub uzyskania dyplomu ukończenia studiów wyższych,
• w sytuacji, gdy niezdolność do pracy spowodowana została wypadkiem w drodze do pracy lub z pracy,
• ubezpieczonym obowiązkowo, którzy mają wcześniejszy, co najmniej 10-letni okres obowiązkowego ubezpieczenia chorobowego,
• posłom i senatorom, którzy przystąpili do ubezpieczenia chorobowego w ciągu 90 dni od ukończenia kadencji.

  Komu jeszcze może należeć się zasiłek/wynagrodzenie chorobowe? Będzie ono przysługiwało pracownikowi, który np. stał się niezdolny do pracy po ustaniu tytułu ubezpieczenia chorobowego, jeżeli niezdolność do pracy trwała bez przerwy co najmniej 30 dni i powstała m. in.: 1. nie później niż w ciągu 14 dni od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego, 2. nie później niż w ciągu 3 miesięcy od ustania tytułu ubezpieczenia chorobowego w razie choroby zakaźnej, której okres wylęgania jest dłuższy niż 14 dni lub innej choroby, której objawy chorobowe ujawniają się po okresie dłuższym niż 14 dni od początku choroby. (brzmi strasznie, mało realistycznie, ale jednak może się wydarzyć!)

3. Jak określić podstawę do wyliczenia wynagrodzenia?

 I znowu ciut ustawowej informacji – Podstawę wymiaru zasiłku chorobowego przysługującego ubezpieczonemu będącemu pracownikiem stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za okres 12 miesięcy, ale poprzedzających miesiąc, w którym powstała niezdolność do pracy.

Czyli: jeśli pracownica jest zatrudniona od 1 października 2014 r. a zwolnienie lekarskie jest z datą majową to miesiące, o których mowa to październik 2014 r. – kwiecień 2015 r. (jeśli są to pełne przepracowane miesiące). Nie jesteśmy w stanie fizycznie wziąć pod uwagę ostatnich 12 miesięcy bo jest to niemożliwe z wiadomych przyczyn. Tutaj nie interesuje nas też ile zarabiała u poprzedniego pracodawcy.

4. Zmiana wymiaru etatu, a wyliczanie średniego miesięcznego wynagrodzenia

Zanim przejdę do omawiania szczegółów samych wyliczeń chcę wspomnieć o jednej sprawie: Jeśli w trakcie zatrudnienia (czyli tych 12 miesięcy lub krótszego okresu z których to bierzemy wynagrodzenie) pracownik zmienił wymiar etatu, to w przypadku ustalania podstawy wymiaru wynagrodzenia chorobowego do średniej będziemy wliczać tylko miesiące już po zmianie etatu.

Tyle z teorii – czas na praktykę.

Posłużmy się dalej przykładem zatrudnionej kobiety od października 2014r.

Krok pierwszy to zebranie wszystkich możliwych wynagrodzeń brutto z ostatnich omawianych miesięcy. Ustalmy, że stałe wynagrodzenie miesięczne to 1900zł. A więc:

1 900 x 7 (październik-kwiecień) = 13 300,      13 300 : 7 = 1 900 -> zgodnie z zasadą – dodajemy wszystkie wynagrodzenia a później dzielimy je przez ilość miesięcy.

Tak otrzymaną podstawę pomniejszamy o 13,71% (czyli składki społeczne), następnie dzielimy przez 30 (zawsze przez 30), dalej mnożymy razy 100% (L4 przy ciąży to 100%, przy chorobie to 80%), a na koniec otrzymany wynik mnożymy przez liczbę dni na zwolnieniu.

Jeśli na L4 pracownica uda się np. od 1 maja i będzie na nim cały miesiąc wtedy mamy do czynienia z następującym wyliczeniem:

1900 (średnie miesięczne wynagrodzenie) – 13,71% = 1639,51

1639,51 : 30 x 100 % x 31 (ilość dni na zwolnieniu) = 1694,15zł

1694,15 zł jest podstawą brutto od której można już przeliczać kwotę, jaką ostatecznie pracownica otrzyma na rękę.

5. Dodatki do płacy zasadniczej (czyli premie), a ich wpływ na wyliczenia

Na koniec słowo o premiach. Dodatki do wynagrodzeń zdarzają się w różnej postaci, nie tylko pieniężnej. Rolą pracodawcy jest określenie czy dany dodatek (jakikolwiek) podlega opodatkowaniu i oskładkowaniu.

Standardowe premie miesięczne czy kwartalne będą wchodziły w obliczanie jako składowe. Stałą miesięczną premię pracownicy (zależną np. od wypracowanych wyników) należy dodać do kwoty brutto przez co do wyliczenia średniego miesięcznego wynagrodzenia nie będziemy brać tylko wspomnianego wcześniej 1900, a np. 2 100 jeśli premia w danym miesiącu wyniesie 200 zł.

Premie kwartalne są traktowane nieco inaczej. Przykład opisany poniżej powinien zobrazować sposób ich uwzględniania.

Pracownica, która zatrudniona jest od 1 stycznia 2015r. będzie otrzymywała premię kwartalną. Dostanie więc na koniec marca 400 zł doliczone do jej miesięcznego wynagrodzenia brutto. Z datą 01.05.2015r. udaje się na L4. Zarabiając 1 750 zł brutto miesięcznie wiemy, że bez premii chcąc ustalić średnie miesięczne wynagrodzenie wykonalibyśmy mnożenie 1 750 x 4 : 4 = 1 750. Niestety nie doliczymy tu całości premii kwartalnej a jedynie jej cześć, dokładnie ¼ części tej premii.

Jeśli pracownica pracuje ponad rok i można do obliczeń wziąć 12 ostatnich wynagrodzeń (łącznie z premiami) to analogicznie doliczona zostanie kwota w wysokości stanowiącej 1/12 kwot wypłaconych tej pracownicy za cztery kwartały poprzedzające miesiąc, w którym uda się na L4.

Mam nadzieję, że wyjaśniłam najbardziej frapujące problemy. Jeśli to jednak za mało i chcecie wiedzieć jeszcze więcej to zachęcam do komentowania.

Komentujcie i pytajcie najlepiej pod tym artykułem – postaram się udzielić jak najprecyzyjniejszych odpowiedzi.

Autor

Justyna Malowaniec

Na blogu sprawuje pieczę nad małymi firmami od strony formalno-księgowej i kadrowej. Zawodowo związana z pracą w biurze rachunkowym Aditio od 2012 roku. Pasje nauczycielskie i zapał do rachunkowości postanowiła połączyć jako przyjemne z pożytecznym. Prywatnie fanka wszelakiej aktywności fizycznej i niespełniona dusza artystyczna.